Στο τελευταίο επετειακό Τεύχος Mαρτίου 2024 για τα 20 χρόνια του HR του ΠΜΣ στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του ΟΠΑ, η Αναστασία Μακαριγάκη γράφει για το παρελθόν, το παρόν αλλά και το μέλλον της ΔΑΔ, αναδεικνύοντας όλους τους βασικούς μετασχηματισμούς στην εξέλιξη του HR τα τελευταία 20 χρόνια.
Ο τομέας Ανθρώπινου Δυναμικού έχει υποστεί σημαντική εξέλιξη με γνώμονα τις αλλαγές στην τεχνολογία, την παγκοσμιοποίηση, τις δημογραφικές αλλαγές του εργατικού δυναμικού και τις αλλαγές στις οργανωτικές προτεραιότητες. Το ίδιο το brand του HR αναβαθμίστηκε αλλάζοντας όνομα από “Γραφείο Προσωπικού” σε “Ανθρώπινο Δυναμικό” και “Ανθρώπινο Κεφάλαιο”, αναδεικνύοντας έτσι τη μετάβαση από ένα τμήμα διαδικασιών και τυπικής συμμόρφωσης, σε ένα στρατηγικό ταξίδι φροντίδας ανθρώπων.
Ποιοι είναι οι βασικοί μετασχηματισμοί στην εξέλιξη του HR τα τελευταία 20 χρόνια;
Τεχνολογία: Αναδείχθηκε έντονα η χρήση της τεχνολογίας με την υιοθέτηση συστημάτων πληροφοριών ανθρώπινου δυναμικού για βασικές λειτουργίες τήρησης αρχείων και μισθοδοσίας, πλατφόρμες ηλεκτρονικών προσλήψεων, τεχνολογία ανθρώπινου δυναμικού που βασίζεται στο Cloud, προσφέροντας ευελιξία, προσβασιμότητα και προηγμένα αναλυτικά στοιχεία.
Ο ρόλος του HR σαν Στρατηγικός Επιχειρηματικός Συνεργάτης (HR BP) ξεκινά και αναδεικνύεται, αφού ο τομέας εξελίσσεται από τμήμα διοικητικών αρμοδιοτήτων σε στρατηγικό επιχειρηματικό εταίρο.
Η Διαχείριση και Ανάπτυξη Ταλέντου απέκτησε βαρύνουσα σημασία, συμπεριλαμβάνοντας την πρόσληψη, την ενσωμάτωση, τη διαχείριση απόδοσης και τον σχεδιασμό διαδοχής, με έμφαση στη συνεχή μάθηση.
Η Εμπειρία εργαζομένων έγινε βασικός δείκτης μέτρησης ικανοποίησης στον χώρο εργασίας, εστιάζοντας στον συνεχή παλμό δέσμευσης, στη Διαφορετικότητα και τη Συμπερίληψη (DEI) και σε μια ολιστική προσέγγιση του κύκλου ζωής των εργαζομένων.
Δεδομένα και Analytics. Τώρα, το HR αγκαλιάζει τα προηγμένα αναλυτικά στοιχεία για προγνωστικά μοντέλα, βοηθώντας στον στρατηγικό σχεδιασμό του εργατικού δυναμικού, εντοπίζει υπαλλήλους υψηλών δυνατοτήτων και βελτιώνει συνολικά τη λήψη επιχειρηματικών αποφάσεων.
“From Flexwork στο Flex Everything”. Το HR προσαρμόζει πολιτικές και πρακτικές για να υποστηρίξει εικονικές ομάδες εργαζομένων και να σχεδιάζει φυσικά, ψηφιακά ή υβριδικά περιβάλλοντα για να ανταποκρίνεται στις διάφορες εργασιακές ανάγκες. “Η εργασία καθορίζει τις αποφάσεις για τον τόπο εργασίας”
Τα Social Media και το Branding των Εταιριών δεν ήταν τόσο σημαντικός παράγοντας για το ανθρώπινο δυναμικό, ενώ τώρα έχει εξελιχθεί σε αναπόσπαστο στοιχείο της προσωπικής εικόνας και επωνυμίας (brand) των εργοδοτών, της στρατηγικής μάρκετινγκ προσλήψεων και των δικαιωμάτων των εργαζομένων.
Καθώς βρισκόμαστε ήδη στο μέλλον, το HR συνεχίζει να ανταποκρίνεται στις αναδυόμενες προκλήσεις και ευκαιρίες στον εργασιακό χώρο λόγω της απότομης αλλαγής των μοντέλων εργασίας.
Διαφορετικά μοντέλα εργασίας, όπως η τετραήμερη εργασία, θα γίνουν ο κανόνας, ενώ οι εταιρείες που δεν προσφέρουν ευέλικτους τρόπους εργασίας χάνουν ήδη κορυφαία ταλέντα σήμερα, όπως αποδεικνύει το φαινόμενο της “Μεγάλης ή Σιωπηλής Παραίτησης στο Χώρο Εργασίας”.
Από τις θέσεις και τους τίτλους εργασίας στις δεξιότητες: Βρισκόμαστε στην πορεία της αντικατάστασης των τίτλων και θέσεων με τα ουσιαστικά skills που απαιτούνται για την επίτευξη του αποτελέσματος, αφού ο καθορισμός της εργασίας γίνεται πλέον με βάση τις δεξιότητες και όχι τους τίτλους.
Συνεργασία Ανθρώπου-Μηχανής (Human-Bot). Η χρήση της τεχνητής νοημοσύνης στο ανθρώπινο δυναμικό περιλαμβάνει τη χρήση chatbots για απαντήσεις σε ερωτήματα εργαζομένων, προγνωστικά αναλυτικά στοιχεία για τη διαχείριση ταλέντων και εργαλεία που βασίζονται στην τεχνητή νοημοσύνη στην πρόσληψη και τον εξορθολογισμό των διαδικασιών.
Σημαντικές οι ευέλικτες συνολικές ανταμοιβές (Total Rewards) που επιτρέπουν στους εργαζόμενους να προσαρμόσουν τα οφέλη τους ώστε να ταιριάζουν καλύτερα στις ανάγκες τους (ανάλογα με την γενιά τους).
Πρωτοβουλίες οργανισμών σχετικά με Κριτήρια ESG -Περιβαλλοντικά (Environmental), Κοινωνικά (Social) και Εταιρικής Διακυβέρνησης- είναι πυρηνικά στις στρατηγικές Ανθρώπινου Δυναμικού για την αντιμετώπιση κοινωνικών ζητημάτων και την προώθηση ηθικών και βιώσιμων επιχειρηματικών πρακτικών.
Αναδεικνύεται η Παγκόσμια Διαχείριση Ταλέντου, όπου το HR αντιμετωπίζει την πρόκληση της διαχείρισης ενός πολυπολιτισμικού και διεσπαρμένου εργατικού δυναμικού.
Το HR έχει γίνει πλέον πολύ πιο ορατό και επιδραστικό, ενισχύοντας την ταχύτητα στις εξελίξεις και την ανθεκτικότητα στις μελλοντικές προκλήσεις.
Έτοιμοι να αποδεχτείτε και να αγκαλιάσετε τις νέες δυνατότητες;
EN.
Τhe Human Centered Journey Furthered Up by technology
Architecting the HR talent
The world of work changes and the remit of HR shifts, juggling things like changing employer-employee expectations, flexibility and eventually re-architecting work, by tapping into advanced automation, AI, and the Internet of Things, liberating HR from all admin manual work. Heavy investment in technology will be a necessity.
Human Resources has undergone significant evolution, driven by changes in technology, globalization, workforce demographics, and shifts in organizational priorities. The brand of HR itself uplifted from “Personnel” to elevated ‘Human Resources” and “Human Capital”, proclaiming the transition from a procedure compliance focus to a strategic people care journey.
The key transformations in the evolution of HR the last 2O years entail:
Technology Integration with the adoption of HR information systems for basic record-keeping and payroll functions, e-recruitment platforms, Cloud-based HR technology emerged, offering flexibility, accessibility, and advanced analytics. Automation and artificial intelligence (AI) started to play a role in HR processes.
The role of the Strategic Business Partner shifted from an administrative task focus and compliance to strategic business partner, aligning with overall business goals and organizational strategy and decision-making with a crucial role in workforce planning.
Talent Management and Development gained importance, encompassing recruitment, onboarding, performance management, and succession planning with focus on continuous learning and personalized development plan, prioritizing a culture of L&D.
Employee Experience: Employee satisfaction surveys were common in the past, but right now the concept of employee experience has become a key metric to the workplace, focusing on continuous pulse of engagement, DEI and a holistic view of the employee lifecycle, promoting a healthy work-life balance and ensuring that employees have a seamless and satisfying journey.
Data and Analytics -as HR reporting- were primarily focused on basic metrics like headcount and turnover, while HR now is embracing advanced analytics for predictive modeling, helping in strategic workforce planning, identifying high-potential employees, and improving decision-making.
From Flex Work to Flex Everything. Agile and Remote Work was not as prevalent before as it is now. The concept of flexible work arrangements started gaining traction with remote work becoming mainstream, and HR adapting policies and practices to support virtual teams and designing physical, digital, or hybrid environments to fit varying work needs. “Work drives workplace decisions.”
Diversity and Inclusion initiatives were present in the past, but often focused on compliance whilst now DEI became central to HR practices, with a focus on creating inclusive cultures and addressing bias in hiring and promotion.
Social Media and Employer Branding was not a significant factor in HR, while now it has become integral to employer branding, recruitment marketing strategy, and employee advocacy. Organizations use multi-platforms for talent acquisition and employer promotion driving the sourcing in-house.
As we are already into the future, HR continues to respond to emerging challenges and opportunities in the workplace due to the abrupt change of the working models. Diverse workstyles like the four-day week will become the norm and companies that don’t offer flexible ways of working are already losing top talent today, as the Great or Quiet Resignation is proving. Think of Gen Z and the upcoming Gen Alpha in the workplace.
From Jobs & Titles to Skills: Navigating the end of jobs and welcoming the focus on the skills is required defining work based on the skills not titles. Reskilling and upskilling due to the rise of automation and the need for new skills, organizations will invest to ensure that their workforce remains relevant and adaptable.
Human-Bot Collaboration for a seamless partnership between humans and advanced technologies to enhance decision-making, automate routine tasks, and improve overall efficiency. AI in HR includes chatbots for employee queries, predictive analytics for talent management, and AI-driven tools for recruitment to streamline processes and reduce bias.
Flexible Total Rewards are important, allowing employees to tailor their benefits to better suit their (generational) needs.
Environmental, Social, and Governance (ESG) Initiatives of organizations are integrated into the HR strategies, addressing social issues and promoting ethical and sustainable business practices.
Global Talent Management has emerged, where HR faces the challenge of managing a diverse and dispersed workforce. This includes navigating international labor laws, new rules of attraction, retention, and attrition. To combat “Quit & quiet quitting” it’s important not to think about just money, but also work–life balance, development and purpose.
HR became more visible and influential, increasing speed, strengthening resilience to react to future shocks. It requires adaptability and a proactive, agile approach where HR professionals and organizations will be equipped to thrive in the future.
Embracing innovation, staying informed about industry trends, and prioritizing the well-being and development of the workforce will be key factors in shaping the future of HR .