Ο μέσος όρος ηλικίας εργαζομένων μας είναι γύρω στα 31 και είναι μεγαλύτερος από τα 10 χρόνια πριν. Ο κυριότερος λόγος για τον οποίο αυτό συμβαίνει είναι ακόμα το post-COVID-effect, που κάνει την ασφάλεια, ως χαρακτηριστικό, να ανεβαίνει πολύ ψηλά στις προτεραιότητες της αναζήτησης των εργαζομένων. Οπότε, πρακτικά, η κινητικότητα παλαιότερα ήταν μικρότερη. Επίσης δεν μεγαλώνουμε με τους ρυθμούς που μεγαλώναμε όλες τις υπόλοιπες περιόδους που είχαμε μια οργανική ανάπτυξη, το φυσιολογικό turnover μας δεν έγινε αυτή την 3ετία-

Μεγάλωσαν με λίγα λόγια όσοι ήταν νέοι.

Νομίζω ότι η λέξη κλειδί είναι όντως το “drive”. Έχουμε δει ανθρώπους χωρίς πτυχίο, με τελείως άσχετο πτυχίο και με πτυχίο στον ευρύτερο κλάδο μας, που έχουν εξελιχθεί πάρα πολύ. Η βασική διαφορά είναι το drive. Παρότι βέβαια το πανεπιστήμιο δεν παράγει σε αυτά τα επαγγέλματα ιδιαίτερα πρακτική γνώση, οι έχοντες είναι ένα σχετικό, με την ευρεία έννοια, πτυχίο μαζί με το drive τους, έχουν όντως ένα πλεονέκτημα θα λέγαμε, διότι κατανοούν καλύτερα τα πράγματα που κάποιος πρέπει να μάθει εμπειρικά.  Και βέβαια, είναι δουλειά της εταιρείας να φτιάξει ένα περιβάλλον με μια κουλτούρα που αυτό το προάγει.

Δεν πιστεύω ότι οι νέοι τις εκφράζουν τόσο όσο θα επιθυμούσα ο ίδιος, ως κάποιος που συμμετέχει στη Διοίκηση. Δεν εκφράζουν τις ανάγκες τους ρητά και έντονα, δηλαδή. Είναι πιο πολύ σαν να είναι τα εσωτερικά τους συναισθήματα και οι σκέψεις που μένουν δικές τους. Οπότε, η καλύτερη πηγή κατανόησης, όσο κι αν είναι αστείο, είναι τα exit interviews.

Εκεί ανακαλύπτεις ανθρώπους που θεωρητικά θα έπρεπε να έχεις το περιβάλλον, την διαδικασία, και την όρεξη να έχεις ήδη μάθει κατά τη διάρκεια της παραμονής τους.

Υπάρχει μία απόσταση ανάμεσα στις σκέψεις, τις προσδοκίες, τα συναισθήματα των νέων και την έκφραση τους προς το εργασιακό περιβάλλον τους. Το εκλαμβάνουμε αυτό σαν μια μεγάλη πρόκληση για λογαριασμό της εταιρείας: Να δημιουργήσουμε πέρα απ’ την κουλτούρα, και πιο δομημένες διαδικασίες που θα μας επιτρέπουν να το διαχειριστούμε, να το κατανοήσουμε τις αναγκες των νέων εκ των προτέρων.

Είναι απαραίτητο να μπορείς να εκφράσεις τις σκέψεις σου. Δεν είναι nice to have, είναι must have. Πρέπει να το έχουμε. Η σκέψη του 22χρονου είναι ό,τι πολυτιμότερο μπορούμε να έχουμε με βάση και τα projects που τρέχουμε.

Δεν έχω εύκολη απάντηση, ούτε manual κουλτούρας για το πώς αυτή χτίζεται. Πιστεύω ότι είμαστε σχετικά τυχεροί γιατί έχουμε ένα αντικείμενο που από τη φύση του είναι δημιουργικό και κάθε μέρα είναι μια διαφορετική μέρα από άποψη προϊόντος και project. Οπότε πρακτικά, κάθε μέρα “σκάβουμε” όλοι μέσα μας για να αναζητήσουμε δημιουργικότητα, εκ των πραγμάτων κανείς δεν περισσεύει σε αυτό. Η ματιά κάποιου που τώρα ξεκινάει είναι εξίσου πολύτιμη με τη ματιά κάποιου που κοιτάει με εμπειρία 10 χρόνων. Είμαστε τυχεροί γιατί εξ αντικειμένου δίνουμε το χώρο να εκφράσει κάποιος τη δημιουργικότητά του.

Σύμφωνα με τις έρευνες το νούμερο ένα κριτήριο είναι το περιβάλλον εργασίας.

Ομαδικό πνεύμα, αναγνώριση επί της προσπάθειας, ευκαιρίες για learning and development.Αυτό είναι το νούμερο ένα κριτήριο.

Νούμερο δύο είναι οι αποδοχές και εκεί είναι ένα εντυπωσιακό, καινούριο χαρακτηριστικό σχετικά, οι αποδοχές σε σχέση με το effort που ζητείται. Δεν είναι από μόνο του απόλυτο αλλά σχετικό. Προφανώς όλα τα υπόλοιπα κριτήρια, όπως είναι η δυνατότητα εξέλιξης, το όνομα της εταιρείας είναι σημαντικά, αλλά πολύ χαμηλότερα. Αυτά τα δύο είναι τα πιο εντυπωσιακά.

Αισθάνομαι ότι υπάρχει επίσης και μια αλλαγή τα τελευταία χρόνια, μια τάση που είχε ξεκινήσει λίγο πριν το COVID αλλά post COVID είναι εμφανέστατη: Οι νέοι δεν δίνουν πια τόση σημασία στο να προσπαθούν να αποκτήσουν ή να σχεδιάσουν μια καριέρα με μακροχρόνιο ορίζοντα  σκέψης. Οι νέοι δεν σκέφτονται τόσο στρατηγικά, σκέφτονται μέχρι το επόμενο βήμα.

Δυο γενιές πριν μπαίναμε σε μια εταιρεία και από εκεί βγαίναμε, μια γενιά πριν αλλάζαμε 5 εταιρείες στη ζωή μας, τώρα μπορείς να αλλαξεις αντικειμενο, εταιρεία, θέση και είδος, να κανεις freelancing, οι δυνατότητες μοιάζουν πλέον άπειρες. Βλέπεις τα βιογραφικά και έχουν 20 γραμμές στην ηλικία των 28 ετών. Αυτό μοιάζει πάρα πολύ με την κατάσταση που ζήσαμε και υπάρχει ακόμα βέβαια ως χαρακτηριστικό στα Βαλκάνια το 2006-2007 που ξεκινήσαμε να χτίζουμε τις εταιρίες μας σε χώρες όπου οι άνθρωποι είχαν τη νοοτροπία του “τι θα κάνω φέτος, άντε και του χρόνου μετά, έχει ο Θεός.”

Πιστεύω ότι η επόμενη είναι μια γενιά με πολύ μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση, με καθαρό στόχο να βελτιώσει περαιτέρω τη ζωή της. Ξεκινώντας από ένα υψηλό επίπεδο διαβίωσης σε σχέση με παλαιότερα, στη νέα γενιά υπάρχει μια διάχυτη αυτοπεποίθηση και αισιοδοξία, που υπήρξε βέβαια και στα Βαλκάνια τα οποία ξεκίνησαν σαν starting point να αναπτύσσονται το 90’ άρα αντίστοιχα το 2007, οι τότε Βαλκάνιοι 25χρονοι ζούσαν την δική τους άνοιξη. Είναι όλα σημάδια μιας κοινωνίας που επαναδημιουργείται.

Ταυτόχρονα, στη σημερινή κατάσταση, και στα Βαλκάνια αλλά και στην Ελλάδα, πιστεύω ότι το κύριο χαρακτηριστικό είναι ότι όλες αυτές οι πολύ μεγάλες αλλαγές προέρχονται από τον τρόπο που έχουν μεγαλώσει οι νέοι. Ένας 26χρονος άνθρωπος σήμερα μεγάλωσε στην εποχή της κρίσης και όταν μπήκε στο πανεπιστήμιο αντιμετώπισε κορονοϊό, πόλεμο, πληθωρισμό. Οι νέοι σήμερα μεγάλωσαν με το μήνυμα είναι ότι δεν μπορείς να ξέρεις τι θα σου ξημερώσει αύριο. Η έννοια της σταθερότητας με την οποία μεγάλωσαν οι προηγούμενοι έχει αλλάξει πλήρως και άρα είναι πολύ φυσιολογικό να μην κάνεις σχέδια τόσο μακροπρόθεσμα. Όταν η ζωή σου έχει αλλάξει τόσο βαθιά εξωγενώς, τι σχέδια να κάνεις; Έτσι μπορώ να ερμηνεύσω όλη αυτή την παράλληλη κινητικότητα.

Νομίζω ότι η κούραση είναι πρώτα συναισθηματική και μετά πραγματική και κατά μία έννοια αναγνωρίζω στις εταιρείες την υποχρέωση τώρα, ακόμα περισσότερο απ ότι πριν, να μπορέσουμε να αναδείξουμε, πέρα από την σταθερότητα και την ασφάλεια, τη χαρά της ζωής. Τη χαρά της δημιουργίας, τη χαρά της δουλειάς, η οποία σου επιτρέπει να δουλεύεις και ισορροπημένα. Γιατί και αυτό που κάναμε στην δική μας γενιά, δουλειά 15 ώρες τη μέρα, 7 μέρες την εβδομάδα, δεν ήταν και υγιές. Οι νέοι πλέον δεν θέλουν να ζουν έστι, το έζησαν σαν παιδιά, οι γονείς τους δούλευαν όλη μέρα κι ήταν και απόντες. Αυτό συναισθηματικά τους έχει αφήσει κατάλοιπα. Ύστερα ήρθε και η κρίση οπότε το όλο αίσθημα των νέων είναι λογικό να είναι η ματαίωση: Στερήθηκαν τους γονείς σαν παιδιά και οικονομικά όλα μοιάζουν πλέον να έγιναν και για το τίποτα.

Αφού λοιπόν μέσα στον Covid προφανώς δουλεύαμε όλοι εξ αποστάσεως, εμείς σταδιακά φτιάξαμε ένα σύστημα που άρχισε να επιτρέπει την παρουσία στο γραφείο. Τελικά καταλήξαμε στη συνταγή των 2 ημερών από το σπίτι, 3 ημερών στο γραφείο. Αυτό το επιτρέπαμε εμείς και πριν σαν εταιρεία, αναγνωρίζαμε τη δυνατότητα αυτή. Γινόταν όμως πεπερασμένη χρήση, γιατί εξ αντικειμένου η ομαδική εργασία είναι κύριο χαρακτηριστικό αυτού που κάνουμε. Κανείς μόνος του δεν μπορεί να παράξει κάτι, οπότε χρειάζεται να συνεργαστείς με πολλούς ανθρώπους διαφορετικών τμημάτων.

Αυτό που είδαμε είναι ότι τελικά η παρουσία στο γραφείο έχει τα εξής πλεονεκτήματα: Καταρχήν μας επιτρέπει να διαμορφώσουμε μια ενιαία κουλτούρα. Εταιρεία είναι οι άνθρωποι και αυτό χρειάζεται επαφή.

Δεύτερον, η παραγωγικότητα ήταν εξαιρετικά μειωμένη γιατί σε μία δουλειά όπως η δική μας η μικροσυνεργασία, το να σε πιάσω στον διάδρομο και να σου μιλήσω να μου θυμίσεις τι είπαμε, είναι το παν. Είναι το momentum που μετράει. Η δεύτερη σημαντική επίπτωση της απόστασης ήταν η επίπτωση στη δημιουργικότητα.  Φυσικά, μπορείς να κάνεις ένα brainstorming online αλλά η δουλειά δεν είναι μία στιγμή που τη βαφτίζεις brainstorming. Η δουλειά, η δημιουργική δουλειά είναι την ώρα που θα ανταλλάξεις μια κουβέντα στον διάδρομο, την ώρα που θα σηκώσεις το τηλέφωνο και θα μοιραστείς τις σκέψεις σου, την ώρα του καφέ. Όλες αυτές οι στιγμές πολλαπλασιάζουν τη δημιουργικότητα μας.

Και αυτό είναι κλειδί, αυτή η μικροσυνεργασία, γιατί αν θέλω να δώσω στους ανθρώπους τη δυνατότητα να εξελιχθούν γρήγορα πρέπει να μπορώ να τους μεταφέρω μικρές στιγμές εμπειρίας με εύκολο, γρήγορο τρόπο. Αυτό που κάνει ο διπλανός τους δηλαδή. Αν αυτό γίνει ένα training, κατευθείαν μπαίνει σε άλλα πλαίσια.

Η αίσθηση μου είναι επίσης ότι και το πολύ σπίτι και συναισθηματικά επηρεάζει. Αυτό που λέμε δημιουργικότητα παράγεται από την συνύπαρξή σου με άλλους ανθρώπους, όχι γιατί γκουγκλάρεις όλη μέρα. Πρέπει να κατανοούμε κοινωνικά τι ενδιαφέρει τους αλλους για να κατανοούμε καλύτερα την αντίληψη της δουλειάς μας. Μέρος της κοινωνικοποίησης, εκτός από το περιβάλλον, τη φιλία, την οικογένεια είναι και οι συνάδελφοι στο γραφείο. Ένας χώρος που εξ ορισμού σε φέρνει σε συστηματική επαφή με ανθρώπους από κύκλους που δεν θα είχες ενδεχομένως την ευκαιρία να γνωρίσεις αλλού, άρα μπορεί συχνά να διευρύνει τους κοινωνικούς σου ορίζοντες.

Αν και περήφανος για πολλά πράγματα, είναι μεγάλο drive για μας η ανάγκη να βελτιωθούμε σε αυτό το τομέα πολύ. Το περιβάλλον έχει αλλάξει και εμείς καλούμαστε να προσαρμοστούμε. Έχουμε μπροστά μας κάθε μέρα μια πολύ μεγάλη πρόκληση για βελτίωση. Και αυτό είναι ένα από τα χαρακτηριστικά για το οποίο είμαστε περήφανοι, η  δυνατότητά μας να ακούμε το τι συμβαίνει συνέχεια και να προσαρμοζόμαστε νομίζω είναι από τα κύρια χαρακτηριστικά και της εταιρείας μας εδώ και 30 χρόνια, αλλά και γενικά είναι ένα από τα χαρακτηριστικά που αν ένας οργανισμός δεν έχει, δεν μπορεί να επιβιώσει.

Έχουμε 400 εργαζόμενους περίπου, η διοικητική ομάδα είναι 50. Όλοι δουλεύουν σε υπηρεσίες που είναι κατά κανόνα αφιερωμένες σε ένα πελάτη. Είναι λίγο δισυπόστατη η συνεργασία μας με τους νέους εργαζόμενους γιατί πρέπει να κατανοήσουν τη δική μας κουλτούρα και συγχρόνως και του πελάτη, άρα η προσέλκυση τους παραμένει ένα σημαντικό στοίχημα για εμάς. Αυτό που έχουμε ως μεγάλο πλεονέκτημα είναι ακριβώς το εύρος των πελατών και των αντικειμένων μας, που δίνει τη δυνατότητα εξέλιξης στον καθένα που θα συνεργαστεί μαζί μας. Είναι στοίχημα μας να επικοινωνήσουμε τις δυνατότητες αυτές προς τους νέους όσο καλύτερα γίνεται.

Έλεγα και τότε ότι εκ των πραγμάτων οι νέοι άνθρωποι θα αναζητούν συνέχεια ευκαιρίες.

Η πρώτη περιουσία είναι να έχει επιλογές, η δεύτερη είναι να έχεις τα χρήματα.

Άρα φαντάζομαι ότι νέοι άνθρωποι που είναι πιο καταρτισμένοι, πιο φιλόδοξοι, πιο θαρραλέοι έχουν μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση, έχουν γνωρίσει τον κόσμο από τα γεννοφάσκια τους χάρη στην τεχνολογία, θεωρώ ότι έχουν και θα αναζητούν συνέχεια περισσότερες επιλογές, επιλέγοντας κάθε φορά αυτήν που είναι κατάλληλη για αυτούς.

Ένα άλλο χαρακτηριστικό που πιστεύω ότι θα πάρει μια πιο δομημένη μορφή στο μέλλον είναι η ανάγκη των ανθρώπων που θα εξελιχθούν στους οργανισμούς να έχουν πολύ μεγαλύτερο ownership επί αυτών. Ένας νέος άνθρωπος τώρα για να συνεχίσει να εξελίσσεται και να μένει εντός ενός οργανισμού, θα θέλει να αισθάνεται ότι είναι owner. Δεν ξέρω ακόμα ποιος είναι ο τρόπος αλλά μπορεί το ownership να είναι η δυνατότητά σου να διαμορφώνεις το ωράριό σου, την ομάδα σου, το αντικείμενο, το έργο που παραδίδεις να το διαμορφώνεις με πολύ μεγαλύτερη αυτονομία σε σχέση με σήμερα. Φαντάζομαι ότι αυτό θα εξελιχθεί πολύ μεγαλώνοντας επαγγελματικά.

Απ’ την άλλη, η μεγάλη πρόκληση είναι ότι, ακριβώς επειδή οι άνθρωποι δεν βλέπουν μακροπρόθεσμα, πρέπει να βρεθεί ένας τρόπος να συμβιώσει το συνεχές job hopping με την πραγματική εσωτερική εξέλιξη. Πιστεύω ότι ορισμένες φορές το job hopping μπορεί να γίνεται σε υπερβολικό βαθμό και αισθάνομαι ότι αυτό εμποδίζει τον κάθε ένα να πάρει αυτό που μπορεί ως προσωπικό του όφελος, ως προσωπική του γνώση. Θα έλεγα ότι είναι όλο λίγο πιο επιφανειακό, όπως καταναλώνουμε και άλλα πράγματα πλέον γρήγορα.

Σωστά. Το δύσκολο εδώ είναι να φτιάξεις τους νέους managers. Αυτό είναι ένα milestone στην καριέρα του καθε νέου, η στιγμή που αποκτά υφισταμένους. Όταν είσαι 28 και προσπαθείς να ορίσεις τον εαυτό σου ακόμα και έναν, δύο, τρείς υφισταμένους, αλλάζεις πολύ ενώ είσαι ακόμα υπό διαμόρφωση και ουσιαστικά έχεις δύο full time jobs- να διαμορφώσεις τον εαυτό σου και έναν ακόμα. Και φυσικά να αναλαμβάνεις ευθύνες για όλα. Είναι μια ιδιαίτερη πρόκληση αυτό για μια εταιρεία, να μάθει στους νέους managers να διαχειρίζονται λεπτά ζητήματα υφισταμένων, να διαμορφώνονται μαζί με την ομάδα τους  και να μην “καινε” υφισταμενους λόγω του ότι δεν έχουν βρει ακόμα τον τρόπο τους.

Αν προσθέσουμε σε αυτό και το job hopping, τα περιθώρια στενεύουν ακόμα περισσότερο. Όταν το mindset είναι να εξελιχθώ, να αλλάξω, να πάω στο επόμενο, τα όρια δράσης στενεύουν, εύκολα οι εργαζόμενοι αλλάζουν αντικείμενο και δεν επιμένουν στη συνεργασία με τους ανωτέρους τους αλλά και αντίστροφα.

Dare to Try. Το πάθος για δοκιμή, αυτό είναι το σημαντικότερο, αυτό θα οδηγήσει τους νέους στην εξέλιξη.

Οι επιχειρήσεις προοδεύουν μόνο αν προοδεύουν τα individual μέρη τους, οι περισσότερες τουλάχιστον. Άρα, η δική σου εξέλιξη, η εξέλιξη του καθενός βοηθάει την εταιρεία να εξελίσσεται. Γυρίζοντας πίσω λοιπόν στην ερώτηση, θεωρώ ότι το πάθος του να εξελίσσεσαι είναι το driving force. Αυτό το πάθος πρέπει να οδηγεί τον εργαζόμενο σε πράξεις και όχι σε παραλείψεις.

Δοκίμασε να πράξεις. Dare to Try. Αυτές οι δοκιμές χτίζουν τελικά το κεφάλαιό σου.

Ο Ομπάμα σε συνέντευξή του στον LinkedIn Chief Editor που τον ρωτούσε τι θα συμβούλευε τους νέους να κάνουν είπε ότι έχει δει στη ζωή του πάρα πολλούς ταλαντούχους ανθρώπους που μπορούν να σου περιγράψουν με καταπληκτικό τρόπο προβλήματα και να κάνουν τρομερές αναλύσεις. Αλλά they don’t get things done. Αυτό το λέω και για την καριέρα κάποιου.

Κάνε βήματα. Ό,τι κι αν είναι αυτό. Και λάθος βήμα. Αν δεν το κάνεις το 28, πότε; Μετά ίσως να έχεις πολλά να χάσεις.

Οπότε Get Things Done και στη δουλειά σου αλλά κυρίως στον εαυτό σου.